Was ist Mitarbeiter-generiertes Lernen? Lesen Sie unseren kostenlosen Leitfaden

Traditionell wurden Trainingsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die in der L&D-Abteilung einer Organisation arbeiten oder sogar bei einem externen Unternehmen. Dieser Prozess der E-Learning-Erstellung ist langsam, teuer und hat ein riesiges Wartungsproblem. Bei Easygenerator haben wir uns einen neuen Weg überlegt, E-Learning-Kurse zu erstellen, indem wir die Expertise deiner Mitarbeitenden für das Lernen unter Kolleg*innen nutzen. Er ist schneller, günstiger und löst dein Wartungsproblem sowie unterwegs noch einige andere Probleme. Wir nennen das Mitarbeiter-generiertes Lernen (Employee-generated Learning). In diesem Leitfaden erklären wir die Details dieses Ansatzes und wie du ihn in deiner Organisation umsetzt.

Was ist Mitarbeiter-generiertes Lernen?

Kurz gesagt ist Mitarbeiter-generiertes Lernen (oder EGL) ein L&D-Modell, das das Lernen unter Kolleg*innen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf deine Mitarbeitenden oder Subject-matter Experts (SMEs) verlagert. Sie sind diejenigen, die die gesamte Expertise und das Wissen besitzen, das du teilen willst. Die Idee zu diesem Ansatz entstand aus einer einfachen Beobachtung zum aktuellen Zustand der betrieblichen L&D:

Das Problem

„Wir haben viel Zeit und Geld aufgewendet, um Menschen veraltete Dinge beizubringen.“

Studien zeigen, dass die Erstellung einer Stunde E-Learning 90 bis 240 Arbeitsstunden erfordert. Und dieser Prozess kann zwischen 10.000 und 30.000 Dollar kosten. Diese Zahlen zeigen, dass die Erstellung von E-Learning-Inhalten langsam und teuer ist. Aber es gibt ein drittes, noch wichtigeres Problem: die Wartung. Es zeigt sich, dass die meisten E-Learning-Kurse, die in einem Learning-Management-System (LMS) liegen, veraltet sind.

Die Ursache

Der Grund liegt in der Art, wie wir E-Learning erstellen. In einem traditionellen Prozess der E-Learning-Erstellung ist der oder die Instruktionsdesigner*in für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da Instruktionsdesigner*innen nicht über das fachliche Wissen verfügen, um einen Kurs zu erstellen, befragen sie SMEs im Unternehmen, um die richtigen Informationen von ihnen zu bekommen. Das ist der Hauptgrund, warum die Erstellung von E-Learning-Inhalten langsam und teuer ist. Dieser Prozess des Befragens, Prüfens und Nachprüfens kostet sehr viel Zeit.

Das größte Problem entsteht aber, sobald ein Kurs veröffentlicht ist. Die Instruktionsdesignerin ist für den Kurs verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäft verbunden. Wenn im Unternehmen neue Erkenntnisse entstehen, ändern sich Abläufe und neue Arbeitsweisen werden eingeführt. Die Instruktionsdesignerin erfährt von diesen Änderungen jedoch oft nichts, und der E-Learning-Kurs bleibt unverändert. Das heißt, er veraltet innerhalb von Wochen, im schlimmeren Fall sogar innerhalb von Tagen.

Die Lösung

Unsere Lösung für diese Probleme ist einfach. Lass das Wissen einfach dort, wo es ist: im Geschäft.

Dieser Denkwandel bedeutet, dass Instruktionsdesigner*innen nicht länger für die Erstellung und Pflege von E-Learning-Kursen verantwortlich sind. Verantwortlich ist stattdessen das Geschäft über seine SMEs. In diesem Ansatz können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, unterstützen und gemeinsam mit ihnen Inhalte erstellen, aber sie können die Verantwortung für Erstellung und Pflege nicht übernehmen. Diese Verantwortung sollte bei den SMEs im Geschäft liegen.

Die theoretische Grundlage unseres Ansatzes

Der EGL-Ansatz beruht auf einigen Lerntheorien. Drei sind besonders wichtig:

1. Five Moments of Learning Need (fünf Momente des Lernbedarfs)
2. Action Mapping
3. Die Bloomsche Taxonomie

Five Moments of Learning Need

Die Five Moments of Learning Need sind eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser für Lernen: Neues, Mehr, Anwenden, Lösen und Veränderung.

Zwei dieser Lernbedarfe lassen sich am besten mit formalem Lernen abdecken, etwa einem Präsenztraining oder einem E-Learning-Kurs. Das sind die Momente, in denen etwas für die lernende Person völlig neu ist („Neues“) oder in denen es zu einem Thema viele zusätzliche Informationen gibt („Mehr“). Deine SMEs können E-Learning-Kurse selbst erstellen, um diese beiden Lernbedarfe abzudecken, sofern du ein Autorentool ohne Lernkurve (wie Easygenerator) wählst, das sie dabei unterstützt.

Die anderen drei Momente des Lernbedarfs treten während der Arbeit auf:

• Wenn sich etwas verändert hat;
• Wenn du ein Problem lösen musst; oder
• Wenn du etwas anwenden musst

In diesen Fällen willst du aber nicht die Arbeit unterbrechen, in einen Schulungsraum gehen oder dich in ein LMS einloggen, um an einem Training teilzunehmen. Du willst einfach die Antwort finden, die du suchst, sie anwenden und weiterarbeiten. Beim Lernen unter Kolleg*innen (oder EGL) können SMEs Microlearning-Lösungen wie Checklisten und Anleitungen erstellen, um Kolleg*innen in diesen Momenten des Lernbedarfs zu helfen.

Action Mapping

Der Kern des Action-Mapping-Ansatzes von Cathy More ist, dass Lernziele an Geschäftszielen ausgerichtet sein müssen und dass jedes Lernen im Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Du musst lernen, etwas Neues zu tun oder etwas anders zu tun, damit ein Training sinnvoll ist. Wissen zu vermitteln schafft für sich allein keinen Geschäftswert, du musst dieses neue Wissen anwenden können.

Von Natur aus sind Inhalte aus Mitarbeiter-generiertem Lernen besser an Geschäftszielen und Bedarfen ausgerichtet, weil sie von den Menschen entwickelt werden, die tatsächlich im Geschäft arbeiten: deinen SMEs.

Die Bloomsche Taxonomie

Die Bloomsche Taxonomie teilt Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Stufe („Erschaffen“).

Beim Lernen unter Kolleg*innen können SMEs Trainingsmaterialien für die ersten drei Lernstufen erstellen:

• Erinnern
• Verstehen
• Anwenden

Im Sinne des Action-Mapping-Ansatzes sollte jeder Kurs und jedes von SMEs erstellte Trainingsmaterial mindestens ein Ziel der Stufe 3 haben: Anwenden. Ohne Anwendung gibt es keine Verhaltensänderung und keine Geschäftswirkung.

Die Bloomsche Taxonomie hat aber auch drei weitere Lernstufen:

• Analysieren
• Bewerten
• Erschaffen

Aus unserer eigenen Forschung und Erfahrung wissen wir, dass diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für Mitarbeiter-generiertes Lernen geeignet sind. Erstens, weil sie zu komplex sind, um SMEs einzubinden. Denn während die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf Wissensaustausch anwendbar sind (das Wesen von Mitarbeiter-generiertem Lernen), zielen diese drei höheren Stufen auf tieferes Lernen, das mehr didaktisches Verständnis erfordert.

Zweitens, weil es nicht sinnvoll ist, SMEs auf dieser Ebene einzubinden. Der größte Mehrwert des Lernens unter Kolleg*innen liegt darin, dass die von SMEs entwickelten Trainingsinhalte am Geschäft ausgerichtet sind: Das Wissen ist praktisch und lässt sich im Kontext leicht anwenden. Deshalb führt EGL fast immer zur Stufe „Anwenden“ und zu einer Verhaltensänderung. Genau das ist aber auch seine Grenze, denn für höhere Lernstufen ist EGL nicht relevant.

Vorteile von Mitarbeiter-generiertem Lernen

Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und günstigere Methode, E-Learning-Inhalte zu entwickeln. So konnte T-Mobile durch die unternehmensweite Einführung von EGL fünfmal so viele Trainingsmaterialien mit nur 25 % des ursprünglichen Budgets erstellen. Unternehmen, die diesen Ansatz übernehmen, profitieren aber noch von mehr.

Produktivität steigern

Wenn jemand in deiner Organisation eine Frage hat, ist es sehr wahrscheinlich, dass ein Kollege die Antwort kennt. Das Problem ist, dass diese Antworten in seinem Kopf verborgen sind. Mit einem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens kannst du dieses Wissen erfassen und dafür sorgen, dass alle jederzeit alle Antworten zur Hand haben, was die Produktivität deines Teams insgesamt steigert.

Wissen sichern

Wissen ist Macht, und in einer Welt mit sich schnell wandelnder Belegschaft könnte das nicht zutreffender sein. Es ist eine Tatsache: Menschen arbeiten kürzer für dasselbe Unternehmen und wechseln schneller den Job als je zuvor. Aus Sicht der Wissenssicherung ist das eine Herausforderung: Wenn qualifizierte Mitarbeitende gehen, nehmen sie ihr Wissen zum nächsten Unternehmen mit. Dazu kommt der bevorstehende Renteneintritt der Generation X, der größten Generation in unserer heutigen Belegschaft. Und als Folge der Corona-Pandemie haben viele Menschen begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zu dem geführt hat, was heute als The Great Resignation bekannt ist. Das Fazit ist einfach: Du musst das Wissen deiner Mitarbeitenden erfassen, um es im Unternehmen zu halten, wenn sie gehen. EGL ist einer der wirksamsten und günstigsten Wege, genau das zu tun.

Die Kapazität deiner L&D-Abteilung erweitern

Kann deine L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte erstellen? Vielleicht ist das Team unterbesetzt, oder es gibt einfach zu viele Trainingsanfragen, um mitzuhalten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es deiner Organisation, die Trainingskapazität auszubauen. Mit SMEs an Bord kannst du dein L&D-Team freistellen, damit es sich auf die größeren Ziele und die strategische Planung konzentriert. Und das, während du sehr viel mehr E-Learning-Bedarfe abdeckst, und zwar schnell.

Über E-Learning hinausgehen

Methoden wie das 70:20:10-Modell und die Five Moments of Learning Need lehren uns, dass betriebliches Lernen mehr ist als formale Präsenztrainings oder E-Learning-Kurse. Der Ruf nach Lernen am Arbeitsplatz wird lauter. Immer wenn du arbeitest und feststellst, dass sich etwas verändert hat, oder auf ein neues Problem stößt, musst du eine Lösung finden. Wie erwähnt liegen diese Lösungen in den Köpfen deiner Kolleg*innen, und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist der beste Weg, diese Informationen zu erfassen und aktuell zu halten.

Herausforderungen und Grenzen von Mitarbeiter-generiertem Lernen

Die Einführung eines Ansatzes für Mitarbeiter-generiertes Lernen bringt Herausforderungen und Bedenken mit sich. Die Vorteile liegen auf der Hand, doch Organisationen können berechtigte Bedenken haben, die Produktion von Trainingsinhalten an SMEs abzugeben. Zudem gibt es klare Fälle, in denen ein EGL-Ansatz einfach nicht die beste Wahl ist (denke etwa an Compliance-Training). Im Folgenden sehen wir uns einige der wichtigsten Herausforderungen an, denen Organisationen beim Umstieg auf ein EGL-Mindset begegnen, sowie die Grenzen dieser Methode.

Die Qualität der Inhalte

Die größte Sorge beim Lernen unter Kolleg*innen betrifft immer die Qualität des Lernens, und bei EGL ist das nicht anders. Die Sorge um die Qualität der Inhalte hat zwei Dimensionen:

1. Ist es korrekt?
2. Welche didaktische Qualität hat das Lernmaterial?

Bei der ersten Frage ist die Sorge berechtigt, aber sie unterscheidet sich nicht von den Qualitätsbedenken, die du hättest, wenn eine Instruktionsdesignerin den Kurs entwickelt. In beiden Fällen solltest du diese Sorge tatsächlich haben. Zudem können Instruktionsdesigner*innen, wenn sie Trainingsmaterialien entwickeln, die inhaltliche Richtigkeit nicht selbst prüfen. In beiden Fällen brauchst du einen Review-Prozess, in dem andere SMEs die Inhalte prüfen und Feedback geben.

Was Bedenken zur didaktischen Qualität eines von SMEs entwickelten Trainings betrifft, sind einige Punkte zu bedenken. Eine gute Instruktionsdesignerin erstellt natürlich einen Kurs, der stärker an didaktischen Best Practices ausgerichtet ist als der eines SME, daran gibt es keinen Zweifel. Für die Zwecke des Lernens unter Kolleg*innen ist ein von einem SME entwickelter Kurs aber gut genug. Trainings müssen nicht aufwendig und komplex sein, um wirksam zu sein.

Studien zeigen, dass SMEs Inhalten, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, mehr vertrauen und dass diese Kurse höhere Zustimmungs- und Abschlussquoten haben als von Instruktionsdesigner*innen entwickelte. Mitarbeiter-generiertes Lernen heißt auch nicht, dass eine Instruktionsdesignerin nicht am Erstellungsprozess beteiligt sein kann. Sie kann die Autorin oder den Autor unterstützen, anleiten, coachen und beraten, solange sie die Verantwortung für Entwicklung und Pflege der Inhalte nicht übernimmt.

Darüber hinaus kann eine Organisation viel tun, um Bedenken zur Qualität der von SMEs entwickelten Trainingsinhalte anzugehen. Autor*innen zu coachen und Peer-Review zu fördern sind gute erste Schritte. Sorge außerdem dafür, dass für alle klar ist, wer der Autor des Kurses ist. Das gibt Autor*innen ein Gefühl von Eigentum und den Willen, sich als Expert*innen für das Thema zu beweisen, was die Gesamtqualität hebt. (Alle überlegen es sich zweimal, ob sie einen schlampigen Kurs veröffentlichen, wenn ihr Name direkt daran hängt!)

Auch eine Unterscheidung zwischen Mitarbeiter-generiertem Lernen und offiziell freigegebenen L&D-Trainings ist eine wirksame Strategie. Das kannst du erreichen, indem du diese Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbietest oder sie einfach entsprechend kennzeichnest. So steuerst du klar die Erwartungen an das Training.

SMEs fehlt die Zeit

„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ ist ein Einwand, den wir oft hören. Und natürlich klingt es auf den ersten Blick etwas seltsam, deine besten Leute Zeit darauf zu verwenden, Trainingsmaterialien zu entwickeln und aktuell zu halten. Tatsächlich spart EGL ihnen aber sehr oft Zeit.

Diese SMEs sind ohnehin schon die Ansprechpersonen, die L&D befragt, wenn ein neues Training entwickelt wird. Und wie wir besprochen haben, kann dieser traditionelle Erstellungsprozess sehr zeitaufwendig sein. Es sind auch die Personen, an die sich Kolleg*innen mit Fragen wenden. Sie sind wahrscheinlich an der Einarbeitung neuer Mitarbeitender beteiligt. All das kostet Zeit und wiederholt sich. Der einmalige Aufwand, dazu Trainingsinhalte zu erstellen, ist viel schneller und wirksamer und spart deinen SMEs langfristig viel Zeit.

Die Grenzen von EGL

Kannst du einen Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens für alles nutzen? Die kurze Antwort ist nein.

Allgemein gilt: Je größer die Zahl der Lernenden, die ein Kurs adressiert, desto wahrscheinlicher sollte er von deiner L&D-Abteilung entwickelt werden. Umgekehrt gilt: Je kleiner die Zahl der adressierten Lernenden, desto besser passt ein Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.

Die Wahrheit ist, dass Organisationen typischerweise viel mehr Trainings für ein kleineres Publikum brauchen. Mitarbeiter-generiertes Lernen hilft damit letztlich, L&D-Teams freizusetzen und Ressourcen zu optimieren.

Um das genauer zu betrachten, schau dir die Tabelle unten an, in der du die wichtigsten Unterschiede zwischen L&D-generiertem Training und Mitarbeiter-generiertem Lernen findest.

Der Sweet Spot für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt bei kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn du einen Kurs für einen großen Teil deines Unternehmens erstellen musst, mit globaler Wirkung und ausgerichtet an deinen wichtigsten L&D-Prioritäten, dann ist ein Top-down-Ansatz durch L&D wahrscheinlich am besten. Themen, die dafür infrage kommen, sind Compliance-Training, Sicherheit sowie Gesundheits- und Arbeitsschutztrainings. Die Änderungsgeschwindigkeit ist bei diesen Themen niedrig, und als L&D-Abteilung musst du in einem Audit nachweisen können, dass alle diese Kurse bestanden haben.

Der Punkt ist, dass diese Inhalte wahrscheinlich weniger als 5 % aller Trainingsbedarfe in deinem Unternehmen ausmachen. Für die übrigen 95 % der Trainingsanfragen passt also ein Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens am besten.

Und vergessen wir nicht, dass EGL nicht der beste Weg ist, Lerninhalte für die drei höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie zu erstellen: Analysieren, Bewerten, Erschaffen. Dafür braucht es mehr didaktisches Wissen, was bedeutet, dass eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein sollte. Das heißt nicht, dass SMEs an der Erstellung dieser Inhalte nicht beteiligt sind, aber die Verantwortung für die Gestaltung sollte mindestens bei einer Instruktionsdesignerin liegen.

So wechselst du zu einem Mindset des Mitarbeiter-generierten Lernens

Der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens sieht möglicherweise anders aus als das, was deine Organisation gewohnt ist. Das verstehen wir. Dieser neue Ansatz des Lernens unter Kolleg*innen erfordert einen Wandel im Mindset deines Teams und deiner Organisation. Was kannst du also tun, um die Menschen in deiner Organisation auf diesen Wandel vorzubereiten? Der Schlüssel zur Veränderung von Denkweisen liegt darin, Mitarbeitende, L&D und das Geschäft über die vielen Vorteile von EGL aufzuklären. Damit dir der Umstieg gelingt, geben wir dir einige Tipps für die Einführung von Mitarbeiter-generiertem Lernen in deiner Organisation:

1. Klein anfangen

Jede Organisation verfügt über ein enormes Volumen an ungenutztem praktischem Wissen, das nicht zwangsläufig schriftlich festgehalten ist. Die Idee ist, dieses gemeinsame Know-how bewährter Praktiken zu erfassen und zu teilen.

Beginne an den Sweet Spots, an denen sich die Bedarfe der Mitarbeitenden mit den Geschäftsbedarfen und den technischen Möglichkeiten überschneiden.

2. Orientierung geben

Als Lernexpertin bist du in einer einzigartigen Position, um Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Gib Mitarbeitenden Orientierung und bringe SMEs bei, Trainingsmaterialien selbst zu erstellen. Lies unseren Leitfaden für weitere Tipps dazu, wie du deinen ersten E-Learning-Kurs erstellst.

3. Ein nutzerfreundliches Toolkit aufbauen

Baue einen zentralen Hub auf, in dem Nutzende Wissen zur Erstellung von Trainingsmaterialien finden und teilen können. Mach ihn so ansprechend und einfach nutzbar wie möglich. Das kann ein Wiki, eine Intranetseite, eine WordPress-Site oder auch ein Teil deines LMS sein (falls du eines hast).

4. Ein nutzerfreundliches E-Learning-Autorentool bereitstellen

Gib Nutzenden Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Auslieferung von Inhalten.E-Learning-Software für SMEs muss einfach und intuitiv nutzbar sein, Vorlagen für die Inhaltserstellung mitbringen und mit starkem technischen Support des Anbieters kommen.

Das L&D-Team kann eine strategische Rolle dabei spielen, eine Lösung zu finden, und anschließend während des gesamten Erstellungsprozesses weiter Orientierung geben.

5. Mit HR, Regionalteams und Führungskräften zusammenarbeiten

Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, das die Kraft der Gemeinschaft nutzt. Das heißt, Akzeptanz und Rückhalt der Führungskräfte in der ganzen Organisation sind entscheidend. Erfahre mehr darüber, wie du Stakeholder überzeugst.

6. SMEs befähigen und Lernressourcen gemeinsam erstellen

Neben den Stakeholdern aus dem Geschäft musst du auch die Mitarbeitenden einbinden, die deine eigentlichen Wissensproduzenten sind. Fördere ein Modell der gemeinsamen Entwicklung, das Mitarbeitende als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen ihnen und dem L&D-Team fördert.

Mitarbeiter-generiertes Lernen mit Easygenerator umsetzen

Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu leben, brauchst du ein E-Learning-Autorentool, mit dem jede Person im Geschäft Trainingsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Gemeinsam setzen Mitarbeiter-generiertes Lernen und Easygenerator Mitarbeitende ans Steuer ihrer eigenen Entwicklung und lassen L&D betriebliches Training unternehmensweit von unten nach oben angehen.

• Keine Lernkurve: Easygenerator hat keine Lernkurve und eine Drag-and-drop-Funktion, die das Erstellen von Trainings einfach macht. Das meiste, etwa Branding und Konfiguration, lässt sich standardisieren. Autor*innen können sich also ganz auf die Inhalte konzentrieren.
• Einfache Zusammenarbeit: Wenn ihr gemeinsam wirksame Trainings erstellt, wäre es ideal, mit nur einem Tool zu arbeiten. Mit Easygenerator ist das möglich. Ein Tool, in dem ihr gemeinsam schreiben, Nachrichten senden, Versionen verfolgen und mehr könnt.
• Unterstützung durch Customer Success: Unsere Customer Success Manager bieten Unterstützung per Telefon, Chat oder E-Mail an 5 Tagen pro Woche, 19 Stunden am Tag. Sie helfen dir sogar, einen erfolgreichen Onboarding-Pfad einzurichten. Gemeinsam bestimmt ihr deine Bedarfe, setzt dein Projekt auf und startet mit unserem Tool.

Mitarbeiter-generiertes Lernen ist der wirksamste Weg, die überwältigende Mehrheit betrieblicher Trainingsinhalte zu erstellen: Es ist schneller, günstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Inhalte. Zudem passt die Methode in den wachsenden Trend, von Top-down zu Bottom-up zu wechseln. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen selbst Verantwortung für ihr Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass eine L&D-Abteilung es für sie organisiert. Wenn du die Erstellung deiner Trainingsinhalte effizienter und nachhaltiger machen willst, vor allem aber zukunftssicher, dann ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.