Modelo de aprendizaje 70:20:10: la guía definitiva

El modelo 70:20:10 explica cómo adquirimos información y habilidades nuevas en el trabajo. Según este modelo, el 70 % de esos conocimientos los adquirimos con la práctica de nuestro trabajo; el 20 %, a través de otros compañeros, y el 10 %, mediante aprendizaje formal. Aplicar el modelo 70:20:10 en tu organización es una forma estupenda de aumentar el conocimiento y conseguir mejores resultad

¿Qué es el modelo de aprendizaje 70:20:10?

Se trata de un modelo de aprendizaje y desarrollo (L&D, por sus siglas en inglés) que explica cómo aprenden los empleados. Según el modelo 70:20:10, los empleados adquieren el 70 % de sus conocimientos con la práctica de su trabajo y el 20 % interactuando con sus compañeros.

Estas dos partes del modelo también se conocen como aprendizaje informal, porque los empleados aprenden llevando a cabo sus tareas. La tercera parte consiste en un aprendizaje formal y corresponde al 10 % de los conocimientos que los empleados adquieren en formaciones estructuradas fuera del trabajo.

Comprender el modelo 70:20:10 te permitirá sacarle el máximo partido y ofrecer a los empleados una experiencia de aprendizaje integrada, que incluya apoyo al rendimiento, intercambio de conocimientos y educación formal. Sin embargo, no deberías tomarte estos porcentajes al pie de la letra, sino como una referencia que te sirva para entender las necesidades de los estudiantes y crear un programa de formación eficaz.

¿Qué implica el 70 % de aprendizaje?

Hasta el 70 % de los conocimientos que los empleados adquieren en el entorno laboral provienen de experiencias profesionales. Los obtienen al realizar tareas, resolver problemas, aprender de los errores y hacer distintas acciones. Es un aprendizaje totalmente integrado en el flujo de trabajo de los empleados.

Por eso se conoce como aprender haciendo o aprendizaje informal. El refuerzo del desempeño forma parte de este porcentaje del modelo, porque las actividades ayudan a los empleados a conseguir mejores resultados. Los empleados suelen tener el control de esta parte del modelo y deciden qué, cuándo y cómo quieren aprender.

El aprendizaje informal es un concepto completamente nuevo para aquellos que todavía no tienen mucha experiencia laboral. La mayor parte de los conocimientos que tienen estas personas los han adquirido mediante aprendizaje formal en la escuela, instituto o universidad. Esta desigualdad se irá equilibrando a medida que aumente su exposición al modelo.

¿Qué implica el 20 % de aprendizaje?

Este 20 % incluye diferentes tipos de actividades que consisten en aprender compartiendo conocimientos; por ejemplo, mediante aprendizaje social, asesoramiento, mentoría, aprendizaje colaborativo e interacción con otros compañeros. Los investigadores que desarrollaron el modelo 70:20:10 observaron que las personas aprenden mucho en el entorno laboral gracias al intercambio de experiencias y habilidades.

Para que ese 20 % sea un aprendizaje eficaz y efectivo, necesitas una cultura de aprendizaje social asentada en tu organización. ¿Ya la tienes? ¡Genial! En caso contrario, empieza desarrollarla. El primer paso sería pensar en cómo puedes facilitar el intercambio de conocimientos entre los empleados.

Una cultura de aprendizaje social no se crea de la noche a la mañana. Sin embargo, cuando se tiene, favorece una forma de trabajo más productiva y la creación de un entorno en el que los empleados pueden colaborar, ayudarse y aprender unos de otros.

Según nuestra experiencia, solo un número reducido de empleados está dispuesto a compartir conocimientos. Por eso, hemos ajustado un poco el modelo 70:20:10 para reflejar esta realidad.

• Comprobarás que solo un 10 % de los empleados tienen la voluntad de compartir sus conocimientos activamente. Nosotros los llamamos «los voluntarios».
• Otro 20 % de los empleados acceden a compartir conocimientos si se lo piden o se les anima a hacerlo. Nosotros los llamamos «los capaces».
• La mayoría de los empleados, aproximadamente un 70 %, no quieren compartir sus conocimientos. Nosotros los consideramos consumidores de conocimiento creado por los otros dos grupos y los llamamos «los perezosos».

Los empleados que todavía no tienen mucha experiencia laboral no han dedicado mucho tiempo a compartir sus conocimientos y, durante la mayor parte de sus vidas, han estado expuestos al aprendizaje formal. Por lo tanto, probablemente notarás que estos empleados necesitan un empujoncito en la dirección correcta. Dales tiempo para que se adapten y ofréceles asistencia cuando la necesiten. Al fin y al cabo, esto supone también un proceso de aprendizaje.

¿Qué implica el 10 % de aprendizaje?

El aprendizaje formal solo implica el 10 %, el porcentaje más pequeño del modelo 70:20:10. Sin embargo, no por ello es menos importante que el resto. El aprendizaje formal es el único que se produce de forma estructurada. Por eso, estas tres formas de aprendizaje se complementan unas a otras.

Podemos hablar de la existencia de dos tipos de aprendizaje formal. Por un lado, los empleados aprenden mediante formaciones, como seminarios, talleres o presentaciones. Así es como aprendemos durante nuestra etapa escolar, ya que, desde el primer año de guardería hasta que nos graduamos en la universidad, aprendemos y nos formamos sistemáticamente en clases presenciales.

Es lógico que en el mundo corporativo solo le dediquemos un 10 % de nuestro tiempo a este tipo de aprendizaje. Al fin y al cabo, cuando iniciamos nuestra carrera profesional adquirimos los conocimientos mediante la práctica y aprendiendo de otros compañeros, y ya no tanto en formaciones.

El e-learning también es un tipo de aprendizaje formal. El aprendizaje online tiene la gran ventaja de que los empleados pueden aprender en cualquier momento y desde cualquier lugar. No es necesario reunir a todos los empleados en un aula ni traer a formadores de fuera. Otra de las ventajas del aprendizaje online es la variedad de formatos y extensiones que ofrece, lo que permite a los empleados elegir la formación y los cursos que mejor les vayan.

La historia del modelo 70:20:10

Este modelo de aprendizaje lo crearon en la década de 1980 tres investigadores: Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger. Por aquel entonces, trabajaban en el Center for Creative Leadership e investigaban las experiencias de desarrollo más importantes de los grandes directivos.

Para su estudio, preguntaron a unos 200 ejecutivos cómo habían aprendido en sus trabajos. Como resultado de ese estudio surgió el modelo 70:20:10. En aquel momento, solo los expertos conocían este modelo. El público general todavía no había oído hablar de él.

Años después, a principios de los 2000, el experto en aprendizaje Jay Cross publicó el libro Informal Learning. En él aconseja sobre cómo facilitar, promover y aprovechar el aprendizaje informal en el entorno laboral. Los esfuerzos de Cross permitieron que el modelo 70:20:10 llegara a más personas y atrajera más interés, pero eso no fue lo único que consiguió Jay Cross: el modelo 70:20:10 le debe mucho más.

A principios del siglo XXI, Cross creó el Internet-Time Alliance, un grupo de reflexión centrado en el aprendizaje y el desempeño en las organizaciones. Está formado por los expertos en aprendizaje Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings y Clark Quinn, que ayudan a las organizaciones con la adopción e implementación de nuevas formas de trabajar y aprender.

Charles Jennings ha continuado el legado de Cross hablando sobre el modelo 70:20:10 en eventos y mencionándolo en sus libros. También fundó el 70:20:10 Institute para prestar asistencia a las organizaciones con la alineación de L&D y el negocio, a fin de potenciar su impacto, aumentar el desempeño y acceder a más oportunidades de crecimiento.

El auge de las redes sociales a principios de los años 2000 también contribuyó a la popularidad del modelo 70:20:10. Gracias a todo esto, el modelo es ahora conocido por un público más amplio. Esta mayor popularidad fue lo que abrió los ojos a los responsables de L&D, que hasta entonces se habían centrado en el aprendizaje formal, el más conocido en ese momento. Los departamentos de L&D empezaron a darse cuenta de la importancia del aprendizaje informal y, por eso, ahora es el elemento principal del modelo 70:20:10.

El modelo 70:20:10 y los cinco momentos de aprendizaje

Las necesidades de aprendizaje de los empleados cambian constantemente y es fundamental proporcionarles lo necesario para que rindan al máximo. Bob Mosher y Conrad Gottfredson eran conscientes de esto, así que crearon un modelo muy útil que está estrechamente relacionado con el 70:20:10: los cinco momentos de necesidades de aprendizaje. Según ellos, son cinco los momentos en los que surgen necesidades durante el proceso de aprendizaje.

• Novedad: cuando se aprende algo por primera vez. Los empleados adquieren conocimientos nuevos, principalmente mediante un aprendizaje formal descendente.
• Ampliación: cuando amplían los conocimientos adquiridos. Aquí también se recurre al aprendizaje formal; por ejemplo, se pueden utilizar vídeos, cursos de e-learning breves o un formato de preguntas frecuentes.
• Aplicación: cuando se pone en práctica lo aprendido. Esta necesidad implica principalmente aprender en el trabajo; en este caso, se suele recurrir a la ayuda de compañeros, vídeos, guías prácticas y otros formatos de aprendizaje informal.
• Solución: cuando se utiliza el conocimiento para solucionar un problema porque algo no ha salido como se esperaba.
• Cambio: cuando se aprende a hacer algo de otra manera. Las necesidades que surgen durante los momentos de novedad y ampliación se pueden cubrir con el aprendizaje formal, ya sea presencial o digital.

Las necesidades que surgen durante los momentos de novedad y ampliación se pueden cubrir con el aprendizaje formal, ya sea presencial o digital. Esto corresponde al 10 % del modelo 70:20:10. Para los momentos de aplicación, solución y cambio, hay que recurrir al aprendizaje informal, que corresponde al 20 % y 70 % del modelo. Todo esto no solo demuestra que debemos hacer la transición del aprendizaje al apoyo, sino también que el aprendizaje formal apenas soluciona unos pocos retos de aprendizaje.

Críticas al modelo 70:20:10

¿Necesitas más datos sobre el modelo 70:20:10 para creer en él? No eres la única persona. La falta de evidencias es una de las críticas más importantes a este modelo. Aunque se trata de un modelo bastante popular, son muchas las personas que lo cuestionan por diferentes razones. A continuación, vamos a exponer algunas de las principales críticas que suele recibir el modelo 70:20:10.

1. No existen suficientes evidencias empíricas

El modelo 70:20:10 lo desarrollaron tres investigadores a partir de los resultados de una encuesta que hicieron a unos 200 ejecutivos, en la que les preguntaron por tres acontecimientos de su carrera profesional que les hicieran cambiar su estilo de gestión. Muchas personas creen que esta encuesta no aporta suficientes datos empíricos para validar el modelo. Pero hay más. También son muchas las personas que han cuestionado la decisión de incluir solo a ejecutivos de éxito en la encuesta.

2. El modelo 70:20:10 no se concentra lo suficiente en la educación formal

Según este modelo, los empleados solo adquieren el 10 % de sus conocimientos mediante aprendizaje formal. Es cierto que ese porcentaje, al igual que el 70 % o el 20 %, no se debe tomar al pie de la letra, sino como una referencia. Aun así, muchos profesionales de L&D consideran insuficiente que los empleados dediquen solo un 10 % del tiempo al aprendizaje formal.

Desacreditación de las críticas al modelo 70:20:10

Aparte de las críticas, también existen muchos argumentos a favor del modelo 70:20:10. A continuación, vamos a presentar las evidencias y razones por las que las personas creen en él.

1. Los empleados a jornada completa tienen mucho tiempo para dedicar al aprendizaje formal

Algunas personas creen que dedicar un 10 % del tiempo al aprendizaje formal no es suficiente. Pero ¿de cuánto tiempo estamos hablando realmente? Para poder valorarlo, conviene hacer un cálculo aproximado. Un estudio neerlandés ya lo ha hecho y ha extraído una serie de conclusiones. Un empleado a jornada completa pasa trabajando más de 1800 horas al año.

Si calculamos el 10 % exacto de esa cifra, los empleados deberían dedicar 180 horas al año al aprendizaje formal. Sin embargo, según Statistics Netherlands, la realidad es que los empleados solo invierten 35 horas anuales en aprendizaje formal. Por lo tanto, aunque a algunas personas ese 10 % les pueda parecer poco, lo cierto es que ni tan siquiera se está aprovechando al máximo.

Si tenemos en cuenta que la mayoría del aprendizaje formal se produce en la guardería, escuela, instituto o universidad, es lógico que las personas le dediquen menos tiempo cuando empiezan a trabajar. La base ya la tienen, así que el trabajo es donde pueden ampliar esos conocimientos de forma práctica, mediante el aprendizaje informal.

2. Este modelo aporta ventajas a muchas organizaciones

En el sitio web del 70:20:10 Forum, se pueden consultar muchos casos prácticos que demuestran las ventajas que la implementación de este modelo aporta a muchas empresas. Todas consiguieron cubrir las necesidades formativas de sus empleados con el modelo 70:20:10.

3. El modelo está pensado para servir de inspiración

Una de las principales cosas que se debe saber sobre el 70:20:10 es que se ha diseñado para fomentar el uso de diferentes técnicas de aprendizaje, no como un modelo prescriptivo. Si se es consciente de que no se trata de un modelo científico ni una receta para conseguir el éxito inmediato, se puede aplicar de manera eficiente.

4. Es una manera eficiente de aprender que mejora la productividad y el desempeño

El aprendizaje informal se utiliza en la mayor parte del modelo 70:20:10. Gracias a eso, los empleados ya no tienen que esperar a recibir educación formal, sino que pueden preguntar a los compañeros o recurrir al contenido de aprendizaje disponible para adquirir nuevas habilidades o conocimientos.

También pueden trabajar sobre un tema o una competencia específicos con un orientador o mentor a fin de mejorar su desempeño. Con este modelo, los empleados pueden integrar las actividades de formación en su trabajo, para así aumentar su productividad y obtener resultados de mayor calidad.

5. Un estudio demuestra que los empleados aprecian más la colaboración que el aprendizaje formal

Según un estudio de Charles Jennings y Towards Maturity, el 90 % de los empleados cree que colaborar con otras personas es fundamental o muy útil para su trabajo, mientras que solo el 37 % piensa lo mismo del aprendizaje formal. Contar con una estrategia de aprendizaje en la que se aplique el modelo 70:20:10 permite que los empleados adquieran el 90 % de los conocimientos mediante la colaboración, lo que hace que este modelo sea tan eficaz.

¿Qué conclusiones podemos extraer?

Teniendo en cuenta todos los argumentos a favor y en contra de la implementación del modelo, se podría afirmar que no es un modelo científico ni una receta de éxito garantizado. Como norma general, se debe tomar como un modelo en el que inspirarse para ofrecer a los empleados una experiencia de aprendizaje eficaz.

Independientemente de que se esté a favor o en contra de este modelo, merece la pena conocer las ventajas que puede aportar; por ejemplo, una mayor productividad, más interacción y un mejor desempeño.

1. Este modelo es eficiente y aumenta la productividad

Durante mucho tiempo, L&D se centraba únicamente en el aprendizaje formal. La popularización del modelo 70:20:10 inició un cambio de paradigma y los departamentos de L&D empezaron a darse cuenta del valor que aportan el refuerzo del desempeño y el intercambio de conocimientos.
Esto supuso un gran cambio de mentalidad. Gracias a la parte informal del modelo 70:20:10, los empleados ya no tienen que esperar a recibir educación formal, sino que pueden aprender interactuando con otros compañeros o aplicando el contenido de aprendizaje. Con este modelo, los empleados pueden integrar las actividades de formación en su trabajo, lo que les permite aumentar su productividad y obtener resultados de mayor calidad.

2. Este modelo es una forma excelente de retener el conocimiento

Para implementar el modelo 70:20:10 satisfactoriamente, tu organización debe desarrollar un ecosistema de aprendizaje con varias herramientas y plataformas que faciliten el refuerzo del desempeño, el intercambio de conocimientos y la educación formal. Una gran ventaja de trabajar con esas herramientas y de contar con un ecosistema es que todos los contenidos de aprendizaje permanecen en la organización y a disposición de los empleados.

Varios estudios han demostrado que los empleados que tienen acceso a un sistema de gestión de aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) y trabajan en una organización que ha adoptado el modelo 70:20:10 están más motivados y retienen más conocimiento. También es menos probable que los nuevos empleados se vayan de estas organizaciones.

3. Este modelo fomenta la interacción de los empleados

Como el modelo 70:20:10 exige que los empleados intercambien impresiones, se planteen preguntas y colaboren, a menudo son conscientes de que están en un desarrollo profesional constante y variado, lo cual les resulta muy motivador. Las organizaciones que usan el modelo 70:20:10 han observado un aumento de la interacción de sus empleados.

4. Este modelo mejora el desempeño de los equipos

El 70:20:10 es una forma de aprendizaje eficiente que aumenta la productividad, y no solo la de los empleados. Los miembros de los equipos pueden aprender de los puntos fuertes y débiles de sus compañeros, así como complementarse o enseñar nuevas habilidades a los demás. Por lo tanto, con el modelo 70:20:10 también se puede mejorar el desempeño del todo el equipo.

5. La flexibilidad de este modelo permite su uso en cualquier organización

Como el 70:20:10 no es un modelo cerrado, sino orientativo, se puede aplicar de diferentes formas. Por lo tanto, puedes implementarlo como mejor se adapte a tu organización. Por ejemplo, algunas organizaciones usan el modelo para mejorar el desempeño de sus empleados y otras lo combinan con sus filosofías de aprendizaje.

¿Te gusta la idea de que los empleados participen activamente en su aprendizaje y desarrollo? ¿Quieres fomentar la colaboración entre los empleados y los equipos de tu organización? Entonces, ha llegado el momento de que sepas cómo implementar el modelo 70:20:10.

Ten en cuenta que, si vas a implementarlo desde cero, puede que la adaptación a este modelo suponga un reto para algunas personas. No obstante, si les informas sobre sus ventajas, desarrollas un plan y una estrategia, e inviertes en las herramientas adecuadas, ya tendrás medio camino hecho.

1. Da a conocer el modelo

El primer paso es asegurarte de que los empleados entiendan que el desarrollo no consiste únicamente en hacer cursos, sino que es algo en lo que pueden trabajar por su cuenta, mientras cumplen con sus obligaciones diarias, sin tener que desplazarse. No hace falta que intentes concienciar a toda la plantilla, especialmente si tu organización es grande. Es mejor que empieces a pequeña escala, por ejemplo, con una unidad de negocio. De esta manera, puedes presentarles el modelo a otras unidades poco o poco, mostrándoles resultados concretos, para después avanzar a otras áreas de la organización.

2. Define los objetivos

Antes de implementar el modelo 70:20:10, piensa en qué quieres conseguir. ¿Cuál es tu objetivo final y cómo puede ayudarte este modelo a conseguirlo? ¿En qué área, unidad de negocio o equipo de tu organización encaja? Asegúrate de que el modelo 70:20:10 sea coherente con la estrategia de tu organización, e incluso con tu plan de L&D, para garantizar que todos tus esfuerzos se dirijan a conseguir tus objetivos.

3. Crea un plan de desarrollo 70:20:10

Como el intercambio de conocimientos es una parte importante del modelo 70:20:10, podría parecer que no se necesita un buen plan para implementarlo. Pero no te dejes engañar: para conseguir tus objetivos, necesitas un plan de desarrollo 70:20:10. El primer paso es determinar en qué punto te encuentras. Si relacionas ese punto con los objetivos que has definido en el paso anterior, podrás determinar qué necesitas para alcanzarlos.

Una vez que hayas esbozado tu plan, ya puedes empezar a concretar los detalles. Por ejemplo, piensa cuánto tiempo y dinero quieres invertir en el aprendizaje formal, qué cargos de liderazgo o directivos desempeñarán un papel importante, qué herramientas debes adquirir, etc. Las decisiones que tomes deben encaminarte hacia tu objetivo. Intenta responder algunas de estas preguntas:

• ¿A quién debes involucrar?
• ¿Quiénes serán orientadores y mentores? ¿Y quién los orientará y guiará?
• ¿Quiénes serán los promotores del modelo en la organización? ¿Quiénes podrían mostrar resistencia?
• ¿Qué recursos necesitas para poner en marcha el modelo?
• ¿Tendrá algún impacto en los sistemas de TI?
• ¿Cuál será el ROI?
• ¿Supondrá un ahorro o un aumento de costes a largo plazo?
• ¿Cómo llevarás un registro y medirás el éxito del modelo?
• ¿Qué recursos necesitas para hacerlo realidad?
• ¿Has identificado posibles riesgos y dependencias?
• ¿Tienes un plan por si algo va mal?

4. Invierte en herramientas y plataformas que faciliten el aprendizaje formal e informal

Una vez que hayas creado tu plan, debes empezar a pensar en qué herramientas necesitas. Aunque tienes varias opciones, una es innegociable: ofrecer a tus empleados herramientas de refuerzo del desempeño, intercambio de conocimientos y aprendizaje formal. Disponer de herramientas y plataformas que permitan formar un ecosistema de aprendizaje te allanará el camino hacia el éxito. Existen al menos tres tipos de herramientas con las que te recomendamos trabajar:

• Los LMS son herramientas habituales en los departamentos de L&D para gestionar las actividades de formación. Lo cierto es que los LMS están en declive, pero pueden ser útiles como base de datos de formaciones de L&D. Los LMS pueden cubrir la parte de aprendizaje formal.
• Casi en el extremo opuesto a los LMS, tenemos las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP, por sus siglas en inglés). Con estas plataformas, el aprendizaje se aborda en sentido ascendente y los empleados son los que deciden qué, cuándo y cómo aprender. Serían como el Netflix del aprendizaje, ya que los empleados pueden buscar el contenido a demanda, recomendar recursos y encontrar expertos en sus campos. Las LXP cubren la parte correspondiente al 70 % del modelo 70:20:10.
• Los sistemas de refuerzo del desempeño (PSS, por sus siglas en inglés) mejoran el rendimiento de los empleados ayudándoles a resolver los problemas sobre la marcha. Les ofrecen información práctica para resolver una necesidad de aprendizaje concreta en el momento preciso, de modo que los empleados pueden retomar su trabajo en poco tiempo.

5. Implementa el modelo, mide los resultados y repite

Cuando tengas todo listo, lo único que te faltaría es implementar el modelo 70:20:10 y ponerte en marcha. Mientras que los empleados de tu empresa aprenden, colaboran y hacen cursos, tú deber es controlar que todo vaya en la dirección correcta. Utiliza sondeos, preguntas o encuestas de satisfacción Net Promotor Score (NPS, por sus siglas en inglés) y otras herramientas para averiguar cómo van las cosas.

En las encuestas NPS puedes incluir la siguiente pregunta: «¿Recomendarías esta formación a un amigo?». El estudiante tendrá que usar una escala del 1 al 10 para responderla. Una puntación entre el 1 y el 6 significa que no la recomendaría; una puntuación de 7 u 8 es una valoración pasiva que indica que ni promocionará ni desaprobará esta formación activamente, y una puntuación de 9 o 10 convierte al estudiante en un promotor, es decir, en alguien que recomendará el curso de forma activa.

En función de estas valoraciones, obtendrás una puntuación de NPS general que puede revelar hasta qué punto los estudiantes consideran atractivo o útil este modelo, o cómo puedes optimizarlo.

Ten en cuenta toda esta información para mejorar tus procesos y seguir avanzando paso a paso. Puede que conseguir que todo vaya como quieres te lleve un tiempo y tengas que hacer varias mejoras. No dejes que eso te desanime, porque es completamente normal. Al fin y al cabo, tú también estás aprendiendo de esta experiencia.

El 70:20:10 es un modelo de L&D que explica cómo las personas aprenden en sus lugares de trabajo. Los empleados adquieren aproximadamente el 70 % de los conocimientos en su trabajo, al solucionar problemas, recibir comentarios de sus compañeros o aprender de sus errores, por ejemplo. Otro 20 % lo adquieren compartiendo conocimientos e interaccionando con sus compañeros. Estos dos porcentajes corresponden al aprendizaje informal. El 10 % restante representa el aprendizaje formal, lo que quiere decir que el 10 % de lo que aprenden procede de formaciones estructuradas.

El modelo 70:20:10 surgió en la década de 1980 como resultado de la encuesta que hicieron Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger para averiguar cómo aprendían los directivos en sus trabajos. Sin embargo, el modelo no se popularizó hasta años más tarde.

Fue a principios de los 2000 cuando empezó a suscitar interés, al aparecer en el innovador libro de Jay Cross Informal Learning. Después, fue el experto Charles Jennings quien popularizó aún más el modelo al escribir al respecto, hablar de él en eventos y fundar el 70:20:10 Institute, junto con el director ejecutivo de Tulser. Tulser es una empresa que ayuda a las organizaciones a conseguir buenos resultados de L&D.

La creciente popularidad del modelo 70:20:10 provocó un cambio en la mentalidad de muchos profesionales de L&D, que empezaron a darse cuenta del valor del aprendizaje informal. Por eso, ahora representa la parte más importante del modelo.

Como ocurre con todo lo que se populariza, algunas personas criticaron el modelo y otras alabaron sus ventajas. Algunos de los argumentos en contra de este modelo son que no existen suficientes evidencias empíricas que lo validen y que no se concentra lo suficiente en el aprendizaje formal. En cambio, algunos de los argumentos a favor es que está pensado para servir de inspiración, no para aplicarlo al pie de la letra. También se dice que es una forma eficiente de aprendizaje que mejora la productividad y el desempeño. Además, hay estudios que demuestran que los empleados valoran más la colaboración que el aprendizaje formal.

Aparte de eso, el modelo 70:20:10 presenta grandes ventajas:

• Es una forma excelente de retener el conocimiento.
• Fomenta la interacción de los empleados.
• Mejora el desempeño de los equipos.
• Permite utilizar los conocimientos para solucionar un problema cuando algo no sale como estaba previsto.
• Su flexibilidad permite su uso en cualquier organización.

¿Crees que el modelo 70:20:10 podría servir como marco para la adopción en tu organización del aprendizaje formal, el refuerzo del desempeño y el intercambio de conocimientos? Si es así, sigue estos pasos para implementar el modelo:

• Da a conocer el modelo.
• Define los objetivos.
• Crea un plan de desarrollo 70:20:10.
• Invierte en herramientas y plataformas que faciliten el aprendizaje formal e informal.
• Implementa el modelo, mide los resultados y repite.