¿Qué es el modelo 70:20:10 y cómo funciona?
El modelo 70:20:10 sostiene que los empleados adquieren hasta el 70% de sus nuevas habilidades a través de la experiencia en el puesto de trabajo, hasta el 20% preguntando a sus compañeros e intercambiando conocimientos, y aproximadamente el 10% mediante la formación formal. Estas tres fuentes describen cómo se produce el aprendizaje real en el entorno laboral, no solo en un aula.
El modelo de aprendizaje 70 20 10 se mantiene vigente porque refleja el comportamiento real. Las personas aprenden haciendo su trabajo, consultando a un compañero con experiencia y completando formación estructurada. Una estrategia de aprendizaje que aborda los tres ámbitos permite el desarrollo continuo de las personas sin concentrar todo en un único canal.
Aplicar la regla 70 20 10 en el aprendizaje y el desarrollo significa ofrecer a los empleados apoyo en el momento en que lo necesitan, espacio para compartir lo que saben y acceso a cursos formales bien estructurados. Esa combinación genera una mejor retención del conocimiento y un rendimiento más consistente que la formación formal por sí sola.
Por qué el aprendizaje generado por los empleados encaja en el modelo 70-20-10
Muchas organizaciones que dependen de un equipo central de aprendizaje, proveedores externos o contenido estándar se enfrentan a los mismos problemas: el contenido tarda demasiado en producirse, resulta demasiado costoso de mantener y se queda desactualizado rápidamente.
La causa suele ser la misma. Las personas que poseen el conocimiento, los expertos en la materia dentro de tus equipos, no son quienes crean el contenido. Cerrar esa brecha es una de las formas más prácticas de poner en marcha el modelo 70 20 10 dentro de tu organización.
Este enfoque se denomina aprendizaje generado por los empleados (EGL). Los empleados capturan lo que saben y lo comparten con sus compañeros, ya sea como recursos informales —plantillas, guías prácticas y vídeos cortos— o como e-learning estructurado para la formación formal. Como el contenido proviene de las personas que realizan el trabajo, se mantiene actualizado y refleja cómo se hacen realmente las cosas.
El modelo 70:20:10 es un modelo de aprendizaje que divide el desarrollo de los empleados en tres partes: el 70% proviene de la experiencia en el trabajo, el 20% del aprendizaje social y el intercambio de conocimientos, y el 10% de la formación formal. El aprendizaje generado por los empleados (EGL) se aplica directamente a las tres partes. Cuando los empleados crean y comparten conocimiento, cubren al mismo tiempo el aprendizaje experiencial, la colaboración entre compañeros y el contenido de cursos estructurados.
Así es como se ve en la práctica la combinación del EGL con la regla 70:20:10 en el aprendizaje:
- 70% – construye una base de conocimiento interno donde los empleados puedan encontrar respuestas, buenas prácticas y lecciones aprendidas sin tener que esperar a que el equipo de L&D produzca algo.
- 20% – crea una cultura en la que pedir ayuda a los compañeros y compartir lo que sabes sea algo normal y sencillo.
- 10% – permite que los expertos en la materia de tu empresa sean los autores de los cursos de formación formal, de modo que el contenido refleje cómo se realiza realmente el trabajo.
Eso es lo que hace del aprendizaje generado por los empleados una forma práctica de implementar el modelo 70:20:10: el contenido proviene de las personas que realizan el trabajo, por lo que se mantiene relevante, se actualiza más rápidamente y resulta menos costoso de producir.
Seis consejos para adoptar el modelo 70:20:10 y el aprendizaje generado por los empleados
Aplicar el modelo de aprendizaje 70:20:10 junto con el aprendizaje generado por los empleados requiere cierta preparación previa. Lograr que las personas contribuyan con conocimiento de forma regular es un cambio cultural, no solo un cambio de proceso. Estos seis consejos están basados en lo que realmente ha funcionado para los responsables de L&D con los que hablamos.
1. Encuentra a las personas que motivan a los demás a participar
Empieza poco a poco. Los responsables de L&D con quienes hablamos en grandes empresas coinciden siempre en lo mismo: identifica a un grupo reducido de personas que sean genuinamente entusiastas a la hora de compartir lo que saben y a quienes los demás escuchan de forma natural. Realiza primero un proyecto piloto con ellos. Cuando el proceso de intercambio de conocimientos se construye sobre relaciones reales y credibilidad interna, el resto del equipo tiene muchas más probabilidades de unirse.
Estos primeros colaboradores marcan el tono. Le demuestran a los compañeros que compartir conocimiento es una parte normal y valorada del trabajo, no una carga adicional que el equipo de L&D les ha impuesto.
2. Haz que contribuir valga la pena
Las organizaciones que reconocen el intercambio de conocimientos tienden a obtener más de él. No necesitas un elaborado programa de recompensas. Un reconocimiento pequeño y constante tiene un gran impacto: una mención en una reunión de equipo, una insignia en tu plataforma o la contribución como tema en las conversaciones sobre desempeño.
Lo más importante es comunicar con claridad que el conocimiento de los empleados tiene un valor real para el equipo. Sin ese mensaje, contribuir se siente como trabajo extra sin ninguna recompensa.
Mantén un listón bajo para que los empleados puedan contribuir. Si capturar y compartir conocimiento parece demasiado formal o requiere mucho tiempo, la gente lo dejará de lado. El objetivo es que se sienta como una parte natural de la forma en que trabaja el equipo, no como un proyecto aparte.
Los elementos de gamificación, como las tablas de clasificación o las insignias, pueden añadir una competición amistosa y hacer que la contribución sea más visible en todo el equipo.
3. Identifica los obstáculos antes de que te frenen
Cualquier nueva forma de trabajar encuentra resistencia. El modelo 70:20:10 y el aprendizaje generado por los empleados no son una excepción. Las objeciones más habituales son la falta de tiempo, el desconocimiento de las herramientas de autoría y la incertidumbre sobre si el contenido será suficientemente bueno.
Abórdalas de forma temprana y abierta. Pregunta directamente a los empleados qué inquietudes tienen. Cuando las personas se sienten escuchadas, están más dispuestas a probar algo nuevo. Tener respuestas claras y honestas preparadas antes de que surjan las objeciones ahorra mucho tiempo más adelante.
4. Reserva tiempo para crear y compartir conocimiento
Si quieres que los empleados contribuyan al modelo 70:20:10, necesitan tiempo para hacerlo. Eso significa dejar claro que crear recursos es trabajo productivo, no algo que hay que encajar entre las tareas reales.
Esto es especialmente importante en roles de consultoría o de atención al cliente, donde las personas registran su tiempo en horas facturables. Si el tiempo dedicado a contribuir no se reconoce como legítimo, sencillamente no ocurrirá. Algunas organizaciones reservan días específicos para el intercambio de conocimientos o protegen tiempo en los planes de proyecto. Cualquiera de los dos enfoques funciona. La clave es hacerlo oficial.
5. Elige herramientas que los empleados vayan a utilizar de verdad
Las herramientas que elijas pueden determinar el éxito o el fracaso del modelo 70:20:10. Si los empleados encuentran las herramientas de autoría difíciles o que consumen demasiado tiempo, dejan de usarlas. La herramienta debe resultar accesible desde el primer día, sin necesidad de conocimientos técnicos previos.
El contenido también debe ser atractivo para que funcione. Un PDF descargable o una presentación estática que nadie ha pedido no es aprendizaje.
Busca herramientas que permitan a los empleados crear contenido visual e interactivo sin una curva de aprendizaje pronunciada. Easygenerator, por ejemplo, permite a los empleados diseñar cursos, guías prácticas y recursos de apoyo al desempeño de forma rápida, sin necesidad de ayuda del equipo de L&D o de TI.
6. Empieza ahora, aunque no sea perfecto
El mejor momento para empezar es antes de que todo esté en su lugar. Tu equipo ya tiene el conocimiento del que depende la regla 70:20:10. La tarea consiste en crear un entorno donde compartirlo sea fácil, esperado y valorado.
Comienza con un equipo, un área de conocimiento o un curso. Aprende de lo que funciona y ajusta sobre la marcha. Los primeros logros, aunque sean pequeños, generan el impulso que hace que todo el programa se consolide.
El modelo 70:20:10 en la práctica
El modelo 70:20:10 funciona porque refleja cómo aprenden realmente las personas en el trabajo: principalmente haciendo, en parte hablando con los compañeros y en parte a través de la formación estructurada. El aprendizaje generado por los empleados facilita actuar en las tres dimensiones, porque quienes están más cerca del trabajo son quienes crean el contenido.
Como Stefania Lusso, Digital Learning Manager de Nemko, lo expresó: el conocimiento que solo existe en la mente de las personas se va por la puerta cuando estas se marchan. Cuando los empleados crean y comparten lo que saben, el aprendizaje se vuelve más rápido, más relevante y menos dependiente de un equipo central de L&D para producirlo todo.
Las herramientas adecuadas reducen las barreras para contribuir. Una señal cultural clara de que el intercambio de conocimientos es valorado lo mantiene vivo. Ninguna de las dos cosas requiere un gran presupuesto ni un largo plazo de implementación.
Lee nuestra guía completa sobre el modelo de aprendizaje 70:20:10.
