Le modèle d’apprentissage 70:20:10 a gagné beaucoup d’attention au fil des ans. De nos jours, de nombreuses entreprises souhaitent l’encourager sur une base quotidienne. Mais ce modèle est-il vraiment approuvé ? Découvrez les origines du 70:20:10, ses critiques et les preuves de ce modèle d’apprentissage.
Le modèle d’apprentissage 70:20:10 est en plein essor. Vous trouverez même des communautés en ligne dédiées au modèle. Mais d’où vient-il vraiment ?
Les auteurs et chercheurs McCall, Lombardo et Morrison ont mené une étude dans les années 1980 en se penchant sur les détails de l’apprentissage et du développement afin de comprendre comment certains cadres supérieurs ont réussi leur carrière.
Dans leur étude, ils ont interrogé près de 200 cadres supérieurs afin d’identifier les événements clés de leur carrière et ce qu’ils avaient retenu de ces expériences. Le modèle 70:20:10 est le résultat de cette recherche. À l’époque, les experts étaient les seuls à le connaître. Le grand public n’en était pas encore au courant.
Des années plus tard, au début des années 2000, l’expert en apprentissage Jay Cross a publié le livre « Informal Learning » informant comment soutenir, cultiver et tirer parti de l’apprentissage informel en milieu professionnel. Après cela, le 70:20:10 s’est fait connaître auprès d’un plus large public. Cross a également créé l’Internet-Time Alliance au début des années 2000.
Ce groupe de réflexion met l’accent sur l’apprentissage organisationnel et le rendement. Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings et Clark Quinn, experts en apprentissage, y ont contribué et encouragent les entreprises à adopter de nouvelles façons de travailler et d’apprendre.
L’autre personne ayant participé à mettre en avant le modèle 70:20:10 est Charles Jennings. Il a poursuivi le travail de Cross en parlant du modèle 70:20:10 lors de convention et en écrivant dessus dans ses livres.
Grâce à tous ces efforts, le modèle 70:20:10 s’est finalement fait connaître du grand public. De plus, il a ouvert les yeux des managers en L&D ayant réalisé à quel point l’apprentissage informel était précieux. C’est pourquoi il occupe maintenant la partie la plus importante du modèle 70:20:10.
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Malgré sa popularité croissante et le fait que beaucoup de gens croient qu’il est toujours d’actualité, de nombreuses personnes et entreprises pointent les problèmes de ce modèle. Le plus important soulève le manque de données empiriques et l’utilisation de chiffres absolus. Jetons un coup d’œil à toutes les critiques du modèle d’apprentissage 70:20:10.
Pour leurs recherches, McCall, Lombardo et Morrison ont interrogé environ 200 cadres. Ces derniers ont dû identifier trois événements dans leur carrière qui les ont fait revoir leur approche de gestion, ce qui s’était passé et ce qu’ils avaient en avait retiré. Beaucoup de gens soulèvent le manque de données empiriques recueillies lors de cette enquête. Beaucoup d’autres ont également remis en question la décision d’interroger uniquement des managers ayant déjà réussi.
Pas plus tard qu’en 2012, les auteurs Masden et Kajewski pensaient que cette recherche contenait très peu d’observation. Ils ont également dit que son origine ne contenait aucune certitude absolue. Après cette recherche et bien d’autres, les professionnels de l’apprentissage doivent se rappeler que le modèle d’apprentissage 70:20:10 est purement théorique. Sans appui scientifique, il s’agit uniquement de conseils donnés par 200 cadres au moment où la question leur a été posée.
Beaucoup de critiques, en particulier l’expert en apprentissage Will Thalheimer, n’aiment pas ce modèle parce qu’il utilise des proportions exactes. En 2006, Thalheimer s’est demandé combien de fois les résultats de recherche offraient des pourcentages ronds comme ceux observés dans le modèle d’apprentissage 70:20:10.
Avec ce modèle, seule une petite quantité de l’apprentissage provient de l’apprentissage traditionnel. De nombreux professionnels en L&D soutiennent que consacrer seulement 10 % du temps à l’apprentissage traditionnel ne suffit pas.
Malgré la critique, de nombreuses preuves démontrent que ce modèle peut s’avérer précieux, s’il est correctement appliqué. Mais qu’est-ce que ça signifie exactement ? Pour l’appliquer correctement, vous devez l’utiliser comme une ligne directrice plutôt qu’une règle stricte. Voici des contre-arguments aux critiques du 70:20:10.
L’une des choses les plus importantes à savoir sur le 70:20:10, c’est qu’il est conçu pour vous inspirer d’autres techniques d’apprentissage. Il n’est pas destiné à une utilisation stricte. Tant que vous gardez à l’esprit que le modèle n’est pas une science exacte, ni une recette pour réussir, vous saurez l’utiliser efficacement.
Même si les ratios ne sont qu’une ligne directrice, il est bon de savoir à combien se résument les 10% du modèle. Selon une étude néerlandaise, les employés à temps plein travaillent plus de 1 800 heures par an. Cela signifie qu’ils ont plus de 180 heures par an à consacrer à l’apprentissage traditionnel. Toutefois, selon les chiffres de Statistics Netherlands, les employés ne consacrent que 35 heures par an à l’apprentissage traditionnel. Donc pour ceux qui pensent que 10% ne suffisent pas, sachez que la plupart des employés n’atteignent même pas ce nombre. De plus, la plupart d’entre nous ont passé beaucoup de temps sur l’apprentissage traditionnel à la maternelle, l’école, au lycée ou à la fac. Nous acquérons donc déjà la plupart de nos connaissances avant de commencer notre carrière.
Puisque le 70/20/10 n’est pas une règle fixe mais une ligne directrice, c’est à vous de l’adapter à votre entreprise. Certaines utilisent ce modèle pour cibler les résultats du développement de performances, tandis que d’autres l’utilisent en combinaison avec leurs philosophies d’apprentissage. Vous pouvez l’utiliser à votre avantage.
L’apprentissage informel couvre la partie la plus importante du 70:20:10 et grâce à cela, les employés n’ont plus à attendre de se faire former de manière traditionnelle. Ils peuvent demander à leurs collègues ou utiliser le contenu d’apprentissage disponible pour apprendre une nouvelle compétence ou obtenir des connaissances. De plus, ils peuvent travailler sur un sujet ou une compétence spécifique avec leur supérieur ou mentor et améliorer leur performance tout en travaillant sur leurs tâches quotidiennes. Ce modèle permet aux employés d’intégrer les activités d’apprentissage au sein de leur activité professionnelle, ce qui leur permet de travailler de façon plus productive et d’améliorer la qualité de leur production.
Les recherches menées par Charles Jennings et Towards Maturity montrent que 90 % des employés trouvent la collaboration essentielle. Seulement 37 % pensent la même chose de l’apprentissage traditionnel. Avoir une approche d’apprentissage qui embrasse le modèle 70:20:10 permet aux employés d’apprendre 70% des choses grâce à la collaboration, ce qui rend ce modèle extrêmement précieux.
