Créer une formation pour vos employés peut être s’avérer compliqué, nous en savons quelque chose. Bien que vous soyez expert dans votre domaine, difficile de s’attendre à retrouver le même niveau d’expertise quand il s’agit d’enseignement ou de création d’apprentissage en ligne.
Initialement posté le 5 juillet 2018.
C’est pourquoi nous avons concocté ce processus simple en trois étapes, que vous pouvez suivre à chaque fois que vous créez une formation.
En suivant ce processus simple, vous vous retrouverez avec des formations plus courtes et beaucoup plus efficaces. Il vous aidera à définir des limites et vous encouragera à partager uniquement le contenu pertinent.
Examinons de plus près chaque étape de ce processus.
Lors de la création de votre formation, vous serez d’abord tenté de commencer par écrire le contenu, puis de le compléter en ajoutant quelques questions à la fin. Le problème avec cette approche, c’est que vous vous retrouverez souvent avec des formations de type PowerPoint qui ne sont ni engageantes, ni efficaces.
Comme l’a dit Stephen Covey : « Commencez toujours par la fin. » En d’autres termes, demandez-vous ce que vous voulez que vos apprenants soient en mesure de faire après avoir terminé la formation.
Une fois que vous avez trouvé la réponse, vous pouvez définir le but de votre formation, ainsi que ses objectifs d’apprentissage sous-jacents.
Voici un exemple :
But : former des techniciens afin qu’ils puissent rétablir les services perturbés sur les tours de télécommunication et assurer la continuité des activités après une catastrophe naturelle, comme une tempête ou un tremblement de terre.
Objectifs d’apprentissage :
Après la formation, les techniciens devront savoir :
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Cette étape consiste à vérifier si les apprenants ont acquis les bonnes connaissances.
Les auteurs de formations sont souvent tentés d’inclure des évaluations qui impliquent le choix d’une « bonne » réponse dans un format QCM. Ils incluent également des questions « vraies ou fausses » ou demandent aux apprenants de compléter une phrase en remplissant les blancs.
Cette approche n’est pas vraiment efficace pour les apprenants adultes, qui souhaitent trouver le moyen d’appliquer leurs nouvelles compétences en situations réelles.
Nous vous recommandons de créer des questions d’évaluation uniques qui simulent des conditions de travail réelles et permettront aux apprenants d’appliquer et de réfléchir aux connaissances acquises, plutôt que de répondre bêtement à un questionnaire.
Lorsque vous posez des questions d’évaluation, pensez à toutes les tâches que doivent être en mesure de faire vos apprenants après avoir terminé la formation.
Nous recommandons également de choisir des questions « à fort impact » qui stimulent la réflexion et la pensée critique, plutôt que des questions « à faible impact » qui reposent uniquement sur le rappel et le fait d’apprendre « par-cœur » des connaissances.
En réutilisant l’exemple du technicien, nous avons trouvé quelques exemples de questions d’évaluation à faible et à fort impact.
Lequel de ces routeurs est compatible avec nos serveurs ?
Bien que cette question contribue à la rétention de connaissances, elle n’encourage pas activement l’application de ces dernières. Si une situation réelle exige aux apprenants de choisir entre différentes options, ils se référeront plutôt à une aide ou à un mémo plutôt que d’avoir à se rappeler ce genre de détails.
Après un énorme ouragan, la majeure partie du câblage Wi-Fi a été endommagée et les techniciens doivent tout réparer, de la signalisation au câblage, pour que le service fonctionne à nouveau. Quelles sont les mesures à prendre dans l’immédiat ?
Cette question stimule la pensée critique des apprenants en leur donnant une tâche stimulante et réaliste semblable à celle qu’ils doivent accomplir au quotidien.
Les étapes 1 et 2 doivent vous fournir suffisamment de clarté concernant le but de votre formation et sur la façon d’évaluer si vos employés peuvent l’appliquer en situations réelles.
Ce n’est que maintenant que vous pouvez commencer à identifier les informations que les apprenants doivent connaître pour remplir cet objectif et réussir vos évaluations. Ces informations constitueront le contenu de formation. Terminer les deux premières étapes vous obligera à rester concentré sur le partage de contenu essentiel, sans mentionner les détails inutiles.
Voici quelques exemples de ce qui pourrait être inclus dans votre contenu :
Pour que votre formation soit la plus efficace possible, lisez notre article « Faire preuve de variété pour combattre la courbe de l’oubli » ou l’un de nos autres articles sur les meilleures pratiques d’apprentissage en ligne.
